Honderden, misschien zelfs duizenden, en dat voor de middelen, werden gepubliceerd in 2016 alleen herziening van de voordelen van executive coaching – in peer-reviewed tijdschriften, in persoonlijke en zakelijke blogposten, en in de media. In de afgelopen jaren coaching geworden een modewoord, iets dat veel organisaties aan de personeelsleden die zijn geïdentificeerd aanbieden als zijnde een hoog potentieel om te slagen.
Ondanks zijn populariteit is executive coaching vaak verkeerd begrepen in termen van hoe het zich van Performancemanagement en andere leiderschap ontwikkeling aanbiedingen onderscheidt. De International Coach Federation (ICF) definieert coaching als "samen met cliënten in een tot nadenken stemmend en creatieve proces dat inspireert hen om hun persoonlijke en professionele potentieel, wat bijzonder belangrijk is in de huidige onzekere en complexe omgeving te maximaliseren."
Als een proces van ontwikkeling, kan het moeilijk te definiëren wat coaching is als het gebeurt grotendeels achter gesloten deuren. De coaching traject is zeer persoonlijk, en zodanig gestructureerd zijn dat de behoeften van zowel de leider nemen deel, evenals de bijdragende organisatie. Verschillende leiders zich richten op verschillende doelstellingen; verschillende benaderingen of methoden zijn effectief voor verschillende leiders; en verschillende coaches zijn nodig voor verschillende leiders.
In een poging om meer te weten te komen over executive coaching, rechtstreeks van de aanbieders, heeft een team van het Harvard Business Review ontwikkeld van een online vragenlijst die werd uitgedeeld aan de coaches en adviseurs in het hele land. De 140 personen die hebben gereageerd op de enquête verstrekt feedback en inzicht in hun eigen praktijken en de realiteit van coaching. Bij de herziening van de feedback van de enquête, zijn er drie factoren die essentieel voor het succes van een coaching engagement zijn:
Motivatieniveau van de leidinggevende. Volgens de enquête, executives die optimaal gebruik van coaching zijn degenen met een felle bereidheid tot leren en ontwikkelen – zijn deze personen vaak aangeduid om zo "coachable." Ik gebruik vaak Prochaska en DiClemente de stadia van wijzigen, ook wel genoemd het Transtheoretisch model, om te beoordelen van iemands bereidheid tot in opzettelijke gedragswijziging. In dit model, er zijn vijf stadia variërend van pre contemplatie (niet van plan actie te ondernemen, wellicht niet bewust dat hun gedrag problematisch is) tot onderhoud (openlijke en gewetensvolle wijzigingen hebt aangebracht en werken actief om te voorkomen dat instorting van ineffectief gedrag). Leiders die zijn gemotiveerd en bereid om wijzigingen hebben meer kans om te profiteren van de mogelijkheden in coaching.
Chemie tussen coach en leider. De relatie en de dynamiek tussen de coach en de leider is cruciaal voor het welslagen. Toestaan van de leider de kans om te voldoen aan verschillende touringcars in persoon, of om te overwegen hun biografieën, kunt de leider om de bepaling van die coach is geschikt om samen te werken met hen te maken. Er zijn vele factoren die betrokken chemie van de kant van het treinstel – achtergrond, geavanceerde graden of opleiding, expertise of niche, enz. Deze alliantie zal toestaan de trainer en leider te bouwen vertrouwen en rapport.
Toezegging van het topmanagement om de leider te ontwikkelen. Het laatste belangrijke element tot een succesvolle coaching engagement is steun en betrokkenheid van de organisatie. Moet er een verlangen om te ontwikkelen en behouden van de leider die deel neemt in het coachen; op hetzelfde moment, moet er een uitlijning op de doelen en doelstellingen die de leider tijdens de coaching programma onderneemt. Gesprekken met de voornaamste belanghebbenden, zoals de leider manager of Human Resources zakenpartner, zorgen buy-in en ondersteuning.
Deze elementen zijn slechts drie van de vele factoren die essentieel zijn voor de ondersteuning van de betrokkenheid van de coaching. Anderen opnemen met behulp van passende evaluaties te begrijpen persoonlijke leiderschapskwaliteiten en de dynamiek van het milieu; het creëren van een individuele ontwikkelen plan met beroep of SMART doelen; en met een onderliggende methodologie of proces te volgen, met mijlpalen voortgang.
Wat andere factoren heb je gevonden als belangrijk? Gelieve te delen in de reacties hieronder!