En el mercado laboral actual, dinámico y competitivo, los elementos de una búsqueda de empleo eficaz a nivel ejecutivo son muy diferentes de los que se pueden utilizar para funciones no ejecutivas. Con más de treinta años de experiencia global, Career Partners International (CPI) ha ayudado a miles de ejecutivos a conseguir su próximo papel. Muchos ejecutivos no han tenido que buscar un nuevo papel en décadas, lo que les ha dejado poco familiarizados con el nuevo ecosistema de reclutamiento. Nuestros expertos entrenan rápida y eficientemente a los candidatos para que ocupen nuevos puestos que se ajusten a sus talentos únicos, utilizando tecnología avanzada, tácticas de vanguardia y estrategias probadas de creación de redes.
Puede ser seductor pasar tiempo en las bolsas de trabajo respondiendo a las vacantes anunciadas, pero este es un ejercicio de baja probabilidad. Los tres canales de actividad que impulsan cualquier búsqueda de empleo profesional eficaz son la creación de redes, la divulgación directa dirigida y las empresas de búsqueda de ejecutivos. Trabajar activamente los tres canales a través de una actividad específica y sostenida da los mejores resultados. Esto es especialmente cierto en el caso de una búsqueda a nivel ejecutivo, ya que el nivel de competencia es intenso y hay menos oportunidades en este nivel que en los niveles inferiores.
Una búsqueda de trabajo efectiva comienza con una evaluación realista de las habilidades, antecedentes y experiencias para definir la propuesta de valor que se aporta al mercado. Con una evaluación realista de sí mismo, el siguiente paso es definir la gama de industrias, organizaciones y funciones que tienen necesidad de su combinación única de habilidades y experiencias, y en las que probablemente aportaría valor. El currículum, la biografía y las cuentas de los medios sociales (es decir, LinkedIn) se crean o actualizan para reflejar y destacar sus antecedentes y experiencia relevantes en relación con la industria, la función y/o la oportunidad que está tratando de asegurar.
La mayoría de la gente pasa demasiado tiempo buscando en sitios web de ofertas de empleo, pero esto suele ser una pérdida de tiempo que no da resultados a menos que se combine con otros esfuerzos más activos. Las publicaciones en línea suelen generar cientos de respuestas ansiosas y bien calificadas. Sin embargo, el sistema típico de seguimiento de solicitantes utiliza algoritmos para filtrar el conjunto de solicitantes, de modo que sólo unos pocos selectos son vistos por las personas que participan en el proceso de contratación. Es un proceso muy eficiente para la empresa contratante, pero no es realista esperar un resultado positivo si un individuo es pasivo y simplemente espera las oportunidades para presentarse. Para aquellos momentos en que los contactos directos son limitados, CPIha desarrollado un programa diseñado para resaltar las lagunas entre el currículum y el anuncio de empleo, lo que permite un mayor éxito a la hora de pasar por el sistema de seguimiento de solicitantes.
El factor más importante en una búsqueda de trabajo a nivel ejecutivo es el esfuerzo sostenido para asegurar las presentaciones, conversaciones y entrevistas con individuos y organizaciones que puedan necesitar sus habilidades. La creación de redes implica un enfoque pragmático para identificar y conectar con personas que puedan proporcionar información, perspicacia o conexiones que tiendan un puente hacia posibles oportunidades. El establecimiento de redes eficaces requiere una inversión de tiempo y compromiso para el seguimiento y el seguimiento de las posibles pistas, aunque muchas no resulten directamente en un trabajo. Algunas conversaciones producen información valiosa o se conectan directamente con una oportunidad inmediata específica, mientras que otras conversaciones sobre redes conducen a conexiones con nuevos contactos de redes. Tengan paciencia y mantengan el esfuerzo.
Si bien el establecimiento de redes a menudo comienza con aquellos que están cerca, debería expandirse a medida que un buscador de empleo se mantiene conectado con su red personal. La expectativa es que el grupo más amplio proporcione entonces conocimientos y conexiones adicionales dentro de la industria o con organizaciones u oportunidades específicas.
Mientras que el establecimiento de redes trata de aprovechar los puntos fuertes de las relaciones personales, las conexiones comerciales y las interacciones sociales, la divulgación directa supone una extensión proactiva a organizaciones y personas concretas sin el beneficio de una relación previa o una remisión a una red. La divulgación directa es tan simple como conectarse con un individuo objetivo para ver si sería receptivo a una conversación inicial para explorar la posibilidad de un interés mutuo.
Hay dos cosas que hacen que el alcance directo sea efectivo. Uno de ellos es el objetivo, por lo que hay una conexión clara y evidente entre sus habilidades y antecedentes y las posibles necesidades de la organización. Cuanto mayor sea la alineación, más probable es que haya una respuesta positiva al alcance directo.
La segunda clave para el éxito de la divulgación directa es la amplitud y la profundidad de la divulgación. En cuanto a la amplitud, debe haber suficiente actividad para generar un resultado positivo. Si alguien sólo se pone en contacto con dos organizaciones, necesitaría una tasa de respuesta del 50% para asegurar un seguimiento. Si esa misma persona se pusiera en contacto con 10 organizaciones, una tasa de respuesta del 10% daría lugar a una reunión. Si se extiende a 100 organizaciones y se aplica la misma matemática, podría resultar en 10 reuniones de seguimiento.
El éxito de la divulgación directa requiere un seguimiento apropiado que ayude a aumentar las probabilidades de una respuesta positiva. Si una persona que busca trabajo envía un solo correo electrónico a un ejecutivo ocupado, no es probable que le contesten. Si por el contrario, envían un correo electrónico de seguimiento unos días más tarde o se comunican por teléfono también, las probabilidades de contacto y conversación aumentan considerablemente.
Muchos puestos de nivel ejecutivo se cubren a través de la búsqueda de ejecutivos retenidos. Cuanto más grande y visible sea el papel, más probable es que una organización contrate a una empresa de búsqueda para que gestione el proceso. Para ser considerado como candidato para estas funciones, el solicitante de empleo debe primero ganar visibilidad y credibilidad con el reclutador externo. Esto se hace típicamente a través de la creación de redes y la divulgación directa.
Dado que las empresas de búsqueda se contratan para encontrar al mejor candidato general para una función específica, están evaluando y seleccionando los posibles candidatos en función de diversos factores tangibles e intangibles. Un proceso de búsqueda retenida suele implicar la selección de 100 o más candidatos para crear un grupo de cuatro o cinco que son entrevistados por su cliente. Los que tienen las habilidades, los antecedentes y la experiencia necesarios están en el grupo de selección inicial de 100 o más. Los pocos que tienen la mayor alineación demostrada con lo que se perciben como los factores de éxito más importantes para esa función específica en esa organización concreta llegan al proceso de entrevista.
Algunas interacciones con los consultores de búsqueda conducirán a entrevistas y ofertas de trabajo, mientras que otras pueden llevar a la decepción, pero las decepciones también pueden conducir a valiosas percepciones e información. Aunque no se le identifique como el más adecuado para un papel, puede que sea el ideal para otro. Un candidato no se presentará a más de un cliente a la vez, pero las empresas de búsqueda llevan un registro de aquellos con los que interactúan. Si un candidato causa una impresión positiva (o negativa), los consultores de búsqueda lo recuerdan y lo tienen en cuenta cuando ellos, o sus colegas, están trabajando en otras búsquedas similares.
Hay una alta correlación entre el esfuerzo y la actividad que la gente pone en la búsqueda de trabajo y el éxito de la búsqueda. El éxito será más rápido si se participa en una red activa y continua de contactos combinada con un alto grado de alcance directo y una interacción específica con los profesionales de la búsqueda de ejecutivos. Los individuos que aprovechan las tres oportunidades generalmente lograrán mejores posiciones más rápido que aquellos que ponen un esfuerzo más limitado en la creación de redes, el alcance y la navegación en el campo de la búsqueda de ejecutivos a favor de simplemente responder a las publicaciones abiertas en línea.
La búsqueda de empleo para ejecutivos siempre ha sido un proceso difícil, y se ha hecho más complejo con la introducción de varias distracciones en línea y el aumento de la conectividad. Con el entrenador adecuado y un enfoque estructurado, los buscadores de empleo pueden aprovechar esta nueva realidad para aterrizar en una empresa que valore sus contribuciones. CPILos entrenadores son expertos en sus mercados locales, con el conocimiento y las tecnologías para apoyar y guiar a los ejecutivos en su camino hacia una nueva carrera.
Escrito por Rob Croner, Vicepresidente de Servicios Ejecutivos Superiores de Consultoría CCIUna CPIempresa...