No dinâmico e competitivo mercado de trabalho actual, os elementos de uma procura de emprego eficaz a nível executivo são muito diferentes do que os que podem ser utilizados para funções não executivas. Com mais de trinta anos de experiência global, a Career Partners International (CPI) tem ajudado milhares de executivos a conseguir o seu próximo papel. Muitos executivos não tiveram de procurar um novo papel em décadas, deixando-os pouco familiarizados com o novo ecossistema de recrutamento. Os nossos técnicos especializados guiam rápida e eficientemente os candidatos para novas posições que se adaptam aos seus talentos únicos, utilizando tecnologia avançada, tácticas de ponta, e estratégias comprovadas de networking.
Pode ser sedutor passar tempo nos conselhos de emprego em resposta às vagas anunciadas - mas este é um exercício de baixa probabilidade. Os três canais de actividade que impulsionam qualquer procura de emprego profissional eficaz são o trabalho em rede, o contacto directo direccionado, e as empresas de procura de executivos. Trabalhar activamente os três canais através de actividades específicas e sustentadas produz os melhores resultados. Isto é especialmente verdade para uma busca a nível executivo, uma vez que o nível de concorrência é intenso, e há menos oportunidades a este nível do que a níveis inferiores.
Uma procura de emprego eficaz começa com uma avaliação realista das competências, antecedentes e experiências para definir a proposta de valor que se traz ao mercado. Com uma avaliação realista de si próprio, o passo seguinte é definir a gama de indústrias, organizações, e papéis que têm necessidade da sua combinação única de competências e experiências, e na qual provavelmente traria valor. Currículo, biografia e contas nos meios de comunicação social (i.e. LinkedIn) são então criados, ou actualizados, para reflectir e destacar os seus antecedentes e experiência relevantes à medida que se relacionam com a indústria, função, e/ou oportunidade que está a tentar assegurar.
A maior parte das pessoas passa demasiado tempo a percorrer websites de publicação de anúncios de emprego, mas este é geralmente um desperdício de tempo que não produz sucesso, a menos que seja associado a outros esforços mais activos. As postagens online geram tipicamente centenas de respostas ansiosas e bem qualificadas. Contudo, o típico sistema de seguimento de candidatos utiliza algoritmos para filtrar o conjunto de candidatos, pelo que apenas alguns poucos são alguma vez vistos pelas pessoas envolvidas no processo de contratação. É um processo muito eficiente para a empresa contratante, mas é irrealista esperar um resultado positivo se um indivíduo for passivo e simplesmente esperar por oportunidades para se apresentar. Para aqueles momentos em que os contactos directos são limitados, CPI desenvolveu um programa concebido para destacar as lacunas entre o currículo e o anúncio de emprego, permitindo um maior sucesso na sua realização através do sistema de localização de candidatos.
O factor mais importante numa procura de emprego a nível executivo é o esforço sustentado para assegurar apresentações, conversas e entrevistas com indivíduos e organizações que possam ter necessidade das suas competências. O trabalho em rede envolve uma abordagem pragmática de identificação e ligação com pessoas que possam fornecer informações, conhecimentos, ou ligações que façam a ponte para potenciais oportunidades. O trabalho em rede eficaz requer um investimento de tempo e empenho no acompanhamento e seguimento de potenciais oportunidades, mesmo que muitas não resultem directamente num emprego. Algumas conversas produzem informação valiosa ou ligam-se directamente a uma oportunidade imediata específica, enquanto outras conversas em rede conduzem a ligações com novos contactos em rede. Seja paciente e mantenha o esforço.
Embora o trabalho em rede comece frequentemente com aqueles que estão próximos, deve expandir-se à medida que um candidato a emprego se mantém ligado à sua rede pessoal. A expectativa é que o grupo mais amplo forneça então uma visão e ligações adicionais dentro da indústria ou com organizações ou oportunidades específicas.
Enquanto o trabalho em rede procura potenciar os pontos fortes das relações pessoais, ligações empresariais, e interacções sociais, o alcance directo envolve o alcance proactivo a organizações e indivíduos visados, sem o benefício de um relacionamento prévio ou uma referência de rede. O alcance directo é tão simples como ligar-se a um indivíduo visado para ver se este estaria receptivo a uma conversa inicial para explorar a possibilidade de interesse mútuo.
Há duas coisas que tornam o alcance directo eficaz. Uma é a focalização, para que haja uma ligação clara e óbvia entre as suas competências e antecedentes e as potenciais necessidades da organização. Quanto mais alinhamento, maior será a probabilidade de haver uma resposta positiva para o alcance directo.
A segunda chave para um alcance directo bem sucedido é a amplitude e profundidade do alcance. Em termos de amplitude, é necessário que haja actividade suficiente para gerar um resultado positivo. Se alguém apenas alcançasse duas organizações, precisaria de uma taxa de resposta de 50% para assegurar um seguimento. Se esse mesmo indivíduo chegasse a 10 organizações, uma taxa de resposta de 10% produziria uma reunião. Alargá-la a 100 organizações e aplicar a mesma matemática, e poderia resultar em 10 reuniões de seguimento.
Um alcance directo bem sucedido requer um acompanhamento adequado para ajudar a aumentar as probabilidades de uma resposta positiva. Se um candidato a emprego enviar um único e-mail a um executivo ocupado, não é provável que ouçam de volta. Se, por outro lado, enviarem um e-mail de acompanhamento alguns dias mais tarde ou também contactarem por telefone, as probabilidades de contacto e conversa aumentam consideravelmente.
Muitas funções a nível executivo são preenchidas através de buscas retidas por executivos. Quanto maior e mais visível for o papel, mais provável é que seja uma organização a contratar uma empresa de pesquisa para gerir o processo. Para ser considerado como candidato a estas funções, o candidato à procura de emprego deve primeiro ganhar visibilidade e credibilidade junto do recrutador externo. Isto é normalmente feito através do trabalho em rede e da divulgação directa.
Uma vez que as empresas de pesquisa são retidas para encontrar o melhor candidato global para um papel específico, estão a avaliar e a seleccionar potenciais candidatos sobre uma variedade de factores tangíveis e intangíveis. Um processo de pesquisa retida envolve normalmente a selecção de 100 ou mais candidatos para criar um grupo de quatro a cinco que são entrevistados pelo seu cliente. Aqueles que têm as competências, formação e experiência necessárias estão no grupo inicial de rastreio de 100 ou mais. Os poucos que têm o maior alinhamento demonstrado com o que são vistos como os factores de sucesso mais importantes para esse papel específico nessa organização específica, fazem parte do processo de entrevista.
Algumas interacções com consultores de pesquisa conduzirão a entrevistas e ofertas de emprego enquanto outras podem levar à desilusão, mas as desilusões podem também conduzir a percepções e informações valiosas. Embora possa não ser identificado como o melhor ajuste para uma função, pode ser um ajuste ideal para outra. Um candidato não será apresentado a mais do que um cliente de cada vez, mas as empresas de pesquisa mantêm-se atentas às pessoas com quem interagem. Se um candidato causar uma impressão positiva (ou negativa), os consultores de pesquisa lembram-se e têm em conta quando eles, ou os seus colegas, estão a trabalhar em outras pesquisas semelhantes.
Existe uma alta correlação entre o esforço e a actividade que as pessoas colocam na sua procura de emprego e o sucesso da procura. Um maior sucesso virá mais rapidamente através de um envolvimento activo e contínuo em rede, combinado com um elevado grau de alcance directo e interacção direccionada com profissionais de busca de executivos. Indivíduos que aproveitam os três irão geralmente conseguir melhores posições mais rapidamente do que aqueles que colocam um esforço mais limitado no trabalho em rede, na divulgação, e na navegação na arena da busca de executivos a favor de uma simples resposta a postagens abertas em linha.
A procura de emprego executivo sempre foi um processo difícil, e foi tornado mais complexo com a introdução de várias distracções em linha e o aumento da conectividade. Com o treinador certo e uma abordagem estruturada, os candidatos a emprego podem tirar partido desta nova realidade para aterrar numa empresa que valoriza as suas contribuições. CPI Os treinadores são especialistas nos seus mercados locais, com conhecimentos e tecnologias para apoiar e orientar os executivos no seu caminho para uma nova carreira.
Escrito por Rob Croner, Vice-presidente de Serviços Executivos Sénior em Consultoria CCI, A CPI Empresa