Årlige medarbeidersamtaler er generelt en utfordrende oppgave for ledere. Med dagens akselererende teknologiske utvikling og de påfølgende endringene i organisasjonsstrukturene føles den tradisjonelle modellen med årlige prestasjonsevalueringer omtrent like relevant som en roterende telefon. Administrerende direktører og toppledere forstår dette skiftet. Faktisk er det bare omtrent 6 % av konsernsjefene mener at vurderingsprosessen deres er nyttig. Det gir grunn til å stille spørsmålet: Hvorfor fortsetter ledere å gjennomføre evalueringer hvis de ikke er effektive?
Å endre dette narrativet handler om mer enn rutinekontroller. Det krever målrettede, kontinuerlige samtaler om vekst og utvikling. En slik endring i fokus gir den enkelte medarbeideren større selvtillit og mulighet til å bidra på en meningsfull måte til organisasjonens suksess.
I stedet for å se på medarbeiderne som passive mottakere av evalueringen, bør du be dem om å delta aktivt og gjøre prosessen til en toveisprosess. Spør om hvilket format de foretrekker, hvor ofte de ønsker å delta og hvilke fokusområder de ønsker. Be dem i tillegg om å komme forberedt med mål for fremtiden og prosesser som kan være nyttige. Muligheten til å gi tilbakemeldinger bidrar til at gjennomgangen også fungerer som en lederevaluering., gir muligheter til å lære og vokse både som leder og medarbeider. Denne samarbeidsorienterte tilnærmingen gjør det mulig for lederne å bygge tillit i teamet og styre hele prosessen i retning av medarbeidernes behov og ambisjoner.
Selv om den årlige medarbeidersamtalen er viktig for karriereutviklingen, er det både unødvendig og kontraproduktivt å vente med å diskutere prestasjoner til dette møtet. Legg inn uformelle coachingsamtaler i den ukentlige eller månedlige rytmen. En rask prat etter et vellykket prosjekt eller en fokusert tilbakemeldingsøkt etter en presentasjon kan ha langt større effekt enn et formelt, årlig dokument. Regelmessige tilbakemeldinger i korte, uformelle samtaler fremmer en kultur for kontinuerlig læring og forbedring, og sørger for at prestasjonsutvikling er i fokus.
En vanlig fallgruve er å gå glipp av prestasjoner tidlig i evalueringsperioden. For å unngå dette bør du registrere prestasjonsrelaterte hendelser etter hvert som de inntreffer. På denne måten kan lederevalueringene inneholde konkrete eksempler på styrker, prestasjoner og forbedringsmuligheter. Omfattende forberedelser til en evaluering viser at du er opptatt av medarbeiderens faglige utvikling og fører til samtaler med reelt innhold.
En medarbeidersamtale skal ikke være en forelesning. Du skal være en aktiv lytter, gi din fulle oppmerksomhet og oppmuntre til en åpen dialog. Still utdypende spørsmål, klargjør hva du forstår og antar, og vær fullt og helt til stede for medarbeiderens perspektiv. Dette bygger ikke bare tillit, men hjelper deg også med å avdekke skjult potensial og skreddersy tilbakemeldingene deretter.
Vage anbefalinger som "forbedre kommunikasjonen" eller "utvikle lederegenskaper" er både unyttige og frustrerende for de ansatte. Utarbeid SMART-mål sammen med (ikke for) de ansatte, og sørg for at de er spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede. "Utvikle lederegenskaper" blir til "fullføre dette lederutviklingskurset innen denne datoen". Dette gir en klar plan for begge parter og gjør det enkelt å spore konkrete fremskritt.
Ikke la samtalen ende med et klapp på skulderen eller en liste over oppgaver. Sett av tid til å diskutere den enkeltes fremtidige ambisjoner og karriereutvikling. Hjelp medarbeiderne dine med å kartlegge sine langsiktige mål og finne ut hva som skal til for å nå dem. De fleste vil være interessert i muligheter for avansement. Utforsk organisasjonens veikart for karriereutvikling og hvilke milepæler de må nå for å ta neste steg. Dette tydeliggjør ikke bare hvilke muligheter de har i selskapet, men viser også at du investerer i fremtiden deres, noe som motiverer dem til å fortsette å overgå forventningene.
Medarbeidersamtaler trenger ikke å være fryktede formaliteter. Ved å ta i bruk disse fremtidsrettede strategiene kan administrerende direktører og toppledere gjøre dem til dynamiske katalysatorer for vekst, engasjement og i siste instans suksess for organisasjonen.
Er du klar til å ta talentforvaltningen din til neste nivå? Career Partners International, en ledende leverandør av karrierestyring kan vi hjelpe deg med å utvikle et omfattende prestasjonsstyringssystem som kan gi medarbeiderne dine en fremragende utvikling. Ta kontakt med oss i dag og finn ut hvordan vi kan hjelpe organisasjonen din med å utnytte sitt fulle potensial.