里克是一位成功的高级经理人，他善于用他的组织所能提供的一些最好和最聪明的人建立高效的团队。 他在同行中很受尊重，受到员工的敬佩，而那些不能完全达到他期望的人则很害怕。 他积极进取，傲慢无礼，脾气急躁，这些特点似乎对他在男性主导的组织中很有帮助。
如果事情不按他的方式进行，他就会留下一条毁灭之路，但在一天结束时，他提供了结果。该组织的高级管理层会睁一只眼闭一只眼，假装没有注意到这些尸体，并无视那些尖叫的统计数据。 "休斯顿，我们有麻烦了！" 所有这些都是因为他提供了结果.
有一天，这一切都结束了。他终于遇到了他的对手! 他再也无法控制他的个性和领导风格中冒犯许多人的部分，即使那个人是他的老板！是的，他惹恼了错误的人--一个对瑞克的方式越来越厌烦的高级领导--他辉煌的职业生涯戛然而止。 是的，他惹恼了不该惹的人--一个对瑞克的做法越来越厌烦的高级领导--他辉煌的职业生涯戛然而止。
这听起来很熟悉吗？ 你是否曾想过为什么一个组织会允许这种情况发生？ 你想确保这种情况不会发生在你的组织中吗？
管理工作场所的个性和领导风格可能是人力资源专业人员或经理人可能不得不做的最困难的事情之一。 当这些突出的特质成为弱点而不是优势时，是时候面对现实了。 经理和人力资源专业人士可能想考虑请一位专家--了解个性和领导风格以及它们在工作场所可能产生的影响的人--来解决类似问题。 许多组织转向外部教练寻求帮助。
外部教练有各种形状和大小，具有适合不同情况的各种资格。重要的是选择一个拥有提高个人自我意识的经验的外部教练--这是任何发展所需要的基础--他可以努力识别优势和劣势，帮助提高能力和减少缺陷，并为接受教练和组织提供一个客观的视角。
安东尼-特扬（Anthony Tjan）是该书的共同作者。 纽约时报 畅销书《心灵、智慧、胆量和运气》的作者在一篇文章中说 哈佛商业评论》文章 他认为具有高度自我意识的领导者是团队成功不可或缺的。他发现三位一体的因素可以帮助领导者发展自我意识，以避免与瑞克相似的命运：了解自己，提高自己，补充自己。许多人自己很难做到这一点，而外部教练可以帮助弥补这一差距。
如果一个有问题或有问题的人足够早地参与进来，外部教练可以帮助把 "问题 "员工变成有生产力的人，为组织节省成千上万的时间和金钱。 更好的是，将外部教练的内容作为组织整体领导力发展战略的一部分，是一个更好的解决方案，可以让员工成长和发展，在 "问题 "升级之前挫败它们。这种方法也是吸引和保留最优秀人才的有效工具。
罗伯塔 她是一名经认证的教练和领导力发展顾问，拥有丰富的经验，能够为专业人士提供成长和实现重点目标的机会。她被认证为工作场所五大评估顾问，并通过创意领导力中心获得了Benchmarks 360反馈工具的认证。罗伯塔在纽约州立大学弗雷多尼亚分校获得心理学学士学位，并在纽约大学获得人力资源管理专业的MBA学位。
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