Rick war ein erfolgreicher leitender Angestellter, der es verstand, hocheffiziente Teams mit einigen der besten und klügsten Köpfe seiner Organisation zusammenzustellen. Er war bei seinen Kollegen hoch angesehen, wurde von seinen Mitarbeitern bewundert und von denen gefürchtet, die seine Erwartungen nicht ganz erfüllen konnten. Er war aggressiv, arrogant und jähzornig, Eigenschaften, die ihm in seiner von Männern dominierten Organisation gut zu bekommen schienen.
Er hinterließ eine Spur der Verwüstung, wenn die Dinge nicht so liefen, wie er wollte, aber am Ende des Tages lieferte er Ergebnisse. Die Unternehmensleitung schaute weg, tat so, als würde sie die Leichen nicht bemerken, und ignorierte die Statistiken, die schrien "Houston, wir haben ein Problem!" All dies geschah, weil er Ergebnisse lieferte.
Eines Tages hatte das alles ein Ende. Er hatte endlich seinen Meister gefunden! Er konnte die Teile seiner Persönlichkeit und seines Führungsstils, die so viele verärgerten, nicht mehr kontrollieren, selbst wenn diese Person sein Chef war! Ja, er verärgerte die falsche Person - eine hochrangige Führungskraft, die Ricks Art und Weise überdrüssig geworden war - und seine glanzvolle Karriere fand ein abruptes Ende.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Haben Sie sich jemals gefragt, warum eine Organisation so etwas zulässt? Wollen Sie sicherstellen, dass so etwas in Ihrer Organisation nicht passiert?
Der Umgang mit Persönlichkeitsmerkmalen und Führungsstilen am Arbeitsplatz kann zu den schwierigsten Aufgaben gehören, die ein Personalverantwortlicher oder Manager zu bewältigen hat. Wenn diese hervorstechenden Eigenschaften zu Schwächen statt zu Stärken werden, ist es an der Zeit, den Tatsachen ins Auge zu sehen. Manager und Personalverantwortliche sollten in Erwägung ziehen, einen Experten hinzuzuziehen - jemanden, der sich mit Persönlichkeits- und Führungsstilen auskennt und weiß, welche Auswirkungen sie am Arbeitsplatz haben können -, um Fragen wie diese zu klären. Viele Unternehmen wenden sich an einen externen Coach, um Hilfe zu erhalten.
Externe Coaches gibt es in allen Formen und Größen, mit verschiedenen Qualifikationen, die für unterschiedliche Situationen geeignet sind. Es ist wichtig, einen externen Coach auszuwählen, der Erfahrung darin hat, das Selbstbewusstsein des Einzelnen zu stärken - die Grundlage für jede Entwicklung -, der Stärken und Schwächen identifizieren kann, der hilft, Fähigkeiten zu verbessern und Defizite zu minimieren, und der eine objektive Perspektive sowohl für die Empfänger des Coachings als auch für die Organisationen bietet.
Anthony Tjan, Mitautor des Buches New York Times Bestseller "Herz, Verstand, Mut und Glück", erklärt in einem Artikel in der Harvard Business Review dass Führungskräfte mit einem hohen Maß an Selbstbewusstsein für den Teamerfolg unerlässlich sind. Er ist der Ansicht, dass eine Dreifaltigkeit von Faktoren den Führungskräften helfen kann, das notwendige Selbstbewusstsein zu entwickeln, um ein ähnliches Schicksal wie Rick zu vermeiden: Erkenne dich selbst, verbessere dich selbst und ergänze dich selbst. Vielen Menschen fällt es schwer, dies aus eigener Kraft zu erreichen, und externe Coaches können helfen, diese Lücke zu schließen.
Wenn ein Problem oder eine problematische Person früh genug angesprochen wird, kann ein externer Coach dabei helfen, "problematische" Mitarbeiter in produktive Mitarbeiter zu verwandeln, wodurch Unternehmen Tausende von Dollar an Zeit und Geld sparen können. Noch besser ist es, eine externe Coaching-Komponente in die Gesamtstrategie zur Entwicklung von Führungskräften eines Unternehmens zu integrieren, um Mitarbeiter zu fördern und "Probleme" zu verhindern, bevor sie eskalieren. Dieser Ansatz ist auch ein wirksames Instrument, um die besten und klügsten Talente anzuziehen und zu halten.
Roberta ist zertifizierter Coach und Beraterin für die Entwicklung von Führungskräften und verfügt über einen reichen Erfahrungsschatz, der Fachleuten Möglichkeiten für Wachstum und gezielte Zielerreichung bietet. Sie ist als WorkPlace Big Five Assessment Consultant und für das Benchmarks 360 Feedback Tool durch das Center for Creative Leadership zertifiziert. Roberta erhielt ihren Bachelor-Abschluss in Psychologie von der SUNY Fredonia und ihren MBA mit Schwerpunkt Personalmanagement von der UB.
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