Jährliche Leistungsbeurteilungen sind für Führungskräfte in der Regel eine große Herausforderung. Mit der heutigen Beschleunigung der Technologie und den daraus resultierenden Veränderungen in den Organisationsstrukturen ist das traditionelle Modell der jährlichen Leistungsbeurteilung ungefähr so relevant wie ein Telefon mit Drehscheibe. CEOs und Top-Führungskräfte sind sich dieses Wandels bewusst. In der Tat sind nur etwa 6% der CEOs halten ihr Überprüfungsverfahren für nützlich. Das wirft die Frage auf: Warum führen Manager weiterhin Überprüfungen durch, wenn sie nicht effektiv sind?
Das zu ändern, geht über die Überprüfung von Routen hinaus. Es erfordert bewusste, kontinuierliche Gespräche über Wachstum und Entwicklung. Diese Änderung des Fokus stärkt den Einzelnen und ermöglicht es ihm, einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten.
Betrachten Sie die Mitarbeiter nicht als passive Empfänger der Überprüfung, sondern fordern Sie sie zur aktiven Teilnahme auf und verwandeln Sie den Prozess in eine Zweibahnstraße. Fragen Sie sie nach dem von ihnen bevorzugten Format, der Häufigkeit und den gewünschten Schwerpunkten. Bitten Sie sie außerdem, ihre Ziele für die Zukunft und Prozesse, die hilfreich sein könnten, mitzuteilen. Durch die Möglichkeit, Feedback zu geben, wird die Überprüfung auch zu einer Bewertung der Führungskräfte., die Möglichkeit, sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeiter zu lernen und zu wachsen. Dieser kollaborative Ansatz ermöglicht es den Führungskräften, innerhalb des Teams Vertrauen aufzubauen und den gesamten Prozess auf ihre jeweiligen Bedürfnisse und Wünsche auszurichten.
Die jährliche Beurteilung ist zwar ein wichtiger Maßstab für die berufliche Entwicklung, aber es ist unnötig und kontraproduktiv, mit der Leistungsbesprechung bis zu diesem Treffen zu warten. Weben Sie informelle Coaching-Gespräche in Ihren wöchentlichen oder monatlichen Rhythmus ein. Ein kurzes Gespräch nach einem erfolgreichen Projekt oder eine gezielte Feedback-Sitzung nach einer Präsentation kann weitaus mehr bewirken als ein formelles, jährliches Dokument. Regelmäßiges Feedback in kurzen, informellen Sitzungen fördert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Verbesserung und sorgt dafür, dass die Leistungsentwicklung im Mittelpunkt steht.
Ein häufiges Problem ist, dass Leistungen, die zu Beginn des Beurteilungszeitraums erbracht wurden, nicht berücksichtigt werden. Um dies zu vermeiden, sollten Sie alle leistungsbezogenen Ereignisse aufzeichnen, sobald sie eintreten. Auf diese Weise kann der Vorgesetzte bei der Bewertung spezifische Beispiele für Stärken, Leistungen und Verbesserungsmöglichkeiten anführen. Eine umfassende Vorbereitung auf eine Beurteilung zeigt, dass Sie sich für die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters einsetzen, und führt zu Gesprächen mit echtem Inhalt.
Eine Leistungsbeurteilung sollte kein Vortrag sein. Seien Sie ein aktiver Zuhörer, schenken Sie Ihre volle Aufmerksamkeit und fördern Sie einen offenen Dialog. Stellen Sie bohrende Fragen, klären Sie Ihr Verständnis und Ihre Annahmen und lassen Sie sich ganz auf die Perspektive des Mitarbeiters ein. Dies schafft nicht nur Vertrauen, sondern hilft Ihnen auch, verborgenes Potenzial aufzudecken und Ihr Feedback entsprechend anzupassen.
Vage Empfehlungen wie "die Kommunikation verbessern" oder "Führungsqualitäten entwickeln" sind nicht hilfreich und für die Mitarbeiter frustrierend. Formulieren Sie SMART-Ziele mit (nicht für) Ihre Mitarbeiter und stellen Sie sicher, dass sie spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitlich begrenzt sind. Aus "Führungsqualitäten entwickeln" wird "diesen Kurs zur Entwicklung von Führungsqualitäten bis zu diesem bestimmten Datum abschließen". Dies bietet einen klaren Fahrplan für beide Seiten und ermöglicht die einfache Verfolgung konkreter Fortschritte.
Lassen Sie das Gespräch nicht mit einem einfachen Schulterklopfen oder einer Liste von Aufgaben enden. Nehmen Sie sich Zeit, um mit jedem Einzelnen über seine zukünftigen Ziele und seine berufliche Entwicklung zu sprechen. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern dabei, ihre langfristigen Ziele zu formulieren und die dafür erforderlichen Schritte festzulegen. Die meisten Mitarbeiter werden an Aufstiegsmöglichkeiten interessiert sein. Erkunden Sie den Fahrplan Ihres Unternehmens für den beruflichen Aufstieg und die Meilensteine, die sie für den nächsten Schritt erreichen müssen. Dies verdeutlicht nicht nur ihre Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens, sondern zeigt auch, dass Sie in ihre Zukunft investieren, und motiviert sie, die Erwartungen weiterhin zu übertreffen.
Leistungsbeurteilungen müssen keine gefürchteten Formalitäten sein. Mit diesen zukunftsweisenden Strategien können CEOs und Führungskräfte sie zu dynamischen Katalysatoren für Wachstum, Engagement und letztlich für den Unternehmenserfolg machen.
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