Si bien en los últimos años se ha comprobado que los problemas de la jubilación de los baby boomers tienen la máxima prioridad, las últimas encuestas de recursos humanos están mostrando que el compromiso de los empleados está asumiendo ahora el liderazgo principal. De hecho, en una encuesta se informa de que el 94% de los participantes en la misma indicaron que la contratación de los empleados era el reto más importante de la fuerza de trabajo que afrontaban en ese momento (véase la fuente al final del artículo).
Sin embargo, ¿qué es el compromiso de los empleados y por qué los directores de recursos humanos están tan preocupados? El compromiso del empleado se refiere a si los empleados tienen o no un enfoque positivo o negativo de su trabajo, así como a si los empleados están dispuestos o no a rendir al máximo en formas que beneficien más a su empleador.
La razón por la que los directores de recursos humanos se preocupan por el compromiso de los empleados es que se sabe que los empleados comprometidos tienen un fuerte impacto en el éxito de los negocios desde el punto de vista de la rentabilidad y también contribuyen a una cultura positiva en el lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, los profesionales de los recursos humanos saben que el hecho de centrarse en la participación de los empleados tiene un efecto indirecto en el sentido de que otras funciones de los recursos humanos, como la gestión del rendimiento, el reconocimiento de los empleados y la retención de los mismos, parecen mejorar. Además, las organizaciones que hacen un seguimiento de las puntuaciones de compromiso de los empleados están descubriendo que sus directivos son mucho más eficaces a la hora de desarrollar, proporcionar retroalimentación, reconocer y recompensar a sus empleados.
Son buenas noticias desde dos puntos de vista. En primer lugar, confirma que los estilos de liderazgo han pasado de un estilo autocrático y autoritario a uno de colaboración, entrenamiento y tutoría de los empleados. En segundo lugar, finalmente está dando crédito al hecho de que los programas de recompensa y reconocimiento a los empleados no son simplemente ese evento anual cálido y difuso que "debe tener", sino que de hecho tienen un verdadero retorno de la inversión para un negocio.
Si realmente lo piensas, una fuerza de trabajo totalmente comprometida que supere a otros grupos de trabajo se convertirá esencialmente en tu ventaja competitiva. Si los programas de recompensa y reconocimiento de los empleados han demostrado ser una gran parte del compromiso exitoso de los empleados, entonces tiene sentido implementar estratégicamente un programa de recompensa y reconocimiento. Este programa se convertirá en un conjunto de principios rectores que asegurarán que todas las formas de sus recompensas y reconocimientos estén alineados con su estrategia de negocios. Los siguientes pasos para la implementación asegurarán una contribución efectiva al compromiso de su empleado.
Un programa de recompensas y reconocimientos debe ser apoyado no sólo por un CEO/presidente, sino también por todos los ejecutivos y gerentes de una empresa. Nombrar a un campeón del programa para supervisar el diseño, desarrollo e implementación.
Su programa debe estar conectado a las necesidades y expectativas de su fuerza de trabajo, así como a las metas y objetivos de su organización. Incorpore los valores y objetivos de su empresa en el programa para que sus mensajes sean coherentes y los empleados entiendan qué comportamientos son importantes.
Un programa de recompensas y reconocimientos debe ser capaz de impactar y motivar a todos sus empleados, no sólo a un conjunto de personas de alto rendimiento. Esto incluye ahora la consideración de los intereses y necesidades de las diversas generaciones de trabajadores de su organización. Establezca su criterio de selección para que "justicia para todos" sea percibida por sus empleados, lo que a su vez ayudará a desarrollar la confianza en su programa.
Considere la posibilidad de realizar una encuesta a los empleados para identificar sus intereses personales y sugerencias sobre lo que se apreciaría en un programa de recompensa o reconocimiento. Los empleados valoran las recompensas significativas que pueden entusiasmarlos y que los motivan a sobresalir. Trabaje con sus empleados para ayudar a crear una misión personal que se vincule con la misión corporativa. Formar un comité de empleados para ayudar a la dirección en el diseño del programa. Valore todas las sugerencias que le den, y no descarte ningún otro punto de vista simplemente porque no es el suyo.
Con tantos intereses y necesidades diferentes en la fuerza de trabajo de hoy, la mejor estrategia es permitir la elección en la selección de un regalo de recompensa. Las recompensas normalmente van desde un artículo con el logo de la compañía hasta hacer una donación benéfica en nombre de sus empleados. Esto le permitirá satisfacer las necesidades de una fuerza de trabajo intergeneracional y con una importante diversidad cultural.
Asegurarse de que el proceso de nominación no sea demasiado complicado ni requiera mucho tiempo, de modo que se aliente a las personas en lugar de desanimarlas a participar. Mantengan sus formularios simples. Asegúrate de ser consistente y hacer el proceso de selección general transparente.
Es bien sabido que cuando el reconocimiento sigue rápidamente a la acción, se obtiene mucho más "bang for the buck" en términos de motivación y compromiso de los empleados. La puntualidad ayuda al empleado a saber por qué se le reconoce y por qué su contribución o comportamiento fue valioso. Su reconocimiento oportuno será mejor recordado y el comportamiento de los empleados reforzado a través de este vínculo también.
Los gerentes son típicamente las personas que manejan el programa de recompensas y reconocimientos, así como también conducen a los empleados hacia un mayor compromiso. Entrene a sus gerentes para que entiendan las metas y objetivos de su programa, así como la forma de implementarlo efectivamente de manera continua.
Ayude a los empleados a entender el "qué, dónde, por qué y cómo" de su programa de recompensas y reconocimiento. Usar múltiples estrategias de comunicación y medios. Asegúrate de que los empleados entiendan lo que hay para ellos. Planifique para promover el éxito y el reconocimiento de los empleados a través del boletín de la empresa o de los mensajes de correo electrónico/twitter. Hazlos una estrella.
Además de hacer reconocimientos diarios, revisiones anuales de desempeño o eventos especiales esporádicos, celebra los logros de los empleados mediante la celebración de un evento anual. Incorporar todo tipo de recompensas y reconocimientos que van desde la jubilación hasta logros especiales. Que sea una celebración.
Medir el éxito a través del seguimiento de la satisfacción de los empleados y el compromiso de los empleados en relación con los objetivos de su programa le dará una indicación de éxito. Cuando la dirección sea consciente de esta medición anual, verá un aumento de la responsabilidad y de las conductas de liderazgo, así como un incremento en la aplicación de otras funciones de recursos humanos.
Los programas de recompensas y reconocimientos para empleados son una herramienta poderosa para atraer a sus empleados y aumentar la retención. Sin embargo, un programa debe estar bien pensado, ser justo, transparente, y basarse en metas y objetivos corporativos que estén vinculados al reconocimiento y las recompensas que valora un empleado. Considere el impacto que este tipo de programa podría tener en su propia organización y qué maravillas podría hacer para el compromiso de sus empleados con su trabajo.
Fuente de la encuesta: Encuesta de reconocimiento de empleados, Informe de invierno 2012, SHRM/Globoforce; Creación de un programa efectivo de recompensas y reconocimiento, Consejo de liderazgo, marzo de 2006
Barbara es el Presidente de Career Partners International - Winnipeg y es una de las principales y más respetadas autoridades en materia de recursos humanos y búsqueda de ejecutivos. Es una profesional certificada en gestión de recursos humanos (CHRP - Fellow), una consultora de gestión certificada (CMC), una practicante de coaching certificada y tiene un máster en administración de la educación. Barbara también está certificada en una serie de estrategias operacionales de recursos humanos y de propiedad.
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