Mens de siste årene har funnet ut at baby-boomer pensjonisttilbud har topp prioritet, viser de siste menneskelige ressursundersøkelsene at ansattes engasjement nå tar over hovedledelsen. Faktisk rapporterer en undersøkelse at 94 prosent av undersøkelsesdeltakerne indikerte at ansattes engasjement var den viktigste arbeidsutfordringen de står overfor nå (se kilde i slutten av innlegget).
Men hva er ansattes engasjement og hvorfor er HR -ledere så bekymret? Ansattes engasjement refererer til om ansatte har en positiv eller negativ tilnærming til arbeidet, eller om ansatte er villige og/eller ikke villige til å yte sitt beste på måter som ytterligere kommer arbeidsgiveren til gode.
Grunnen til at HR -ledere er bekymret for ansattes engasjement er at engasjerte ansatte er kjent for å ha en sterk innvirkning på forretningssuksess fra et lønnsomhetssynspunkt og også bidra til en positiv arbeidskultur.
Samtidig vet HR -fagfolk at fokus på ansattes engasjement har en overspenningseffekt ved at andre HR -funksjoner som resultatstyring, anerkjennelse av ansatte og oppbevaring av ansatte ser ut til å bli bedre. De organisasjonene som sporer ansattes engasjementspoeng oppdager også at lederne deres er mye mer effektive når det gjelder å utvikle, gi tilbakemeldinger, anerkjenne og belønne sine ansatte.
Dette er gode nyheter fra to synspunkter. For det første bekrefter det at lederstiler har overgått fra en autokratisk, autoritær stil til en av samarbeid, coaching og veiledning av ansatte. For det andre gir den endelig troverdighet til at ansattes belønnings- og anerkjennelsesprogrammer ikke bare er den årlige varme og uklare "må -ha" -hendelsen, men faktisk har en reell avkastning på investeringen for en virksomhet.
Hvis du virkelig tenker over det, vil en fullt engasjert arbeidsstyrke som overgår andre arbeidsgrupper i hovedsak bli ditt konkurransefortrinn. Hvis ansattes belønnings- og anerkjennelsesprogrammer har vist seg å være en stor del av vellykket ansattes engasjement, er det fornuftig å implementere et belønnings- og anerkjennelsesprogram strategisk. Dette programmet vil bli et sett med veiledende prinsipper som vil sikre at alle former for belønninger og anerkjennelse er i tråd med forretningsstrategien din. Følgende trinn for implementering vil sikre et effektivt bidrag til ditt ansattes engasjement.
Et belønnings- og anerkjennelsesprogram må ikke bare støttes av en administrerende direktør/president, men også av alle ledere og ledere i et selskap. Utnevne en programmester for å føre tilsyn med design, utvikling og implementering.
Programmet må være koblet til behovene og forventningene til din arbeidsstyrke, så vel som til dine organisatoriske mål og mål. Innlem bedriftens verdier og mål i programmet slik at meldingene dine er konsistente og ansatte forstår hvilken atferd som er viktig.
Et belønnings- og anerkjennelsesprogram må kunne påvirke og motivere alle dine ansatte, ikke bare et sett med topp prestasjoner. Dette inkluderer nå hensyn til interessene og behovene til de forskjellige generasjonene av arbeidere i organisasjonen din. Fastsett dine valgkriterier slik at "rettferdighet for alle" oppfattes av dine ansatte, noe som igjen vil bidra til å utvikle tillit til programmet ditt.
Vurder å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse for å identifisere personlige interesser og forslag til hva som vil bli verdsatt i et belønnings- eller anerkjennelsesprogram. Ansatte verdsetter meningsfylte belønninger som de kan bli begeistret for og som motiverer dem til å utmerke seg. Arbeid med dine ansatte for å skape et personlig oppdrag som er knyttet til bedriftens oppdrag. Lag en ansattkomité for å hjelpe ledelsen med å utforme programmet. Sett pris på alle forslagene du får, og rabatt ingen andre synspunkter rett og slett fordi det ikke er ditt eget.
Med så mange forskjellige interesser og behov i dagens arbeidsstyrke, er den beste strategien å tillate valg i valg av en belønningsgave. Belønninger spenner vanligvis fra et element med firmalogoen til å donere en veldedig donasjon i navnet til dine ansatte. Dette vil gjøre deg i stand til å dekke behovene til en arbeidsgruppe mellom generasjoner og en med betydelig kulturelt mangfold.
Sørg for at nominasjonsprosessen ikke er for komplisert eller tidkrevende, slik at folk blir oppmuntret i stedet for å bli motet fra å delta. Hold skjemaene enkle. Sørg for å være konsekvent og gjør den generelle utvelgelsesprosessen gjennomsiktig.
Det er velkjent at når anerkjennelse raskt følger handling, vil du få mye mer "bang for the buck" når det gjelder motivasjon og engasjement for ansatte. Aktualitet hjelper den ansatte til å vite hvorfor han eller hun blir anerkjent og hvorfor deres bidrag eller oppførsel var verdifull. Din rettidige anerkjennelse vil bli bedre husket, og medarbeideratferden forsterkes også gjennom denne koblingen.
Ledere er vanligvis menneskene som håndterer belønnings- og anerkjennelsesprogrammet, samt leder ansatte mot større engasjement. Tren trenerne dine til å forstå målene og målene med programmet ditt, samt hvordan du effektivt kan implementere det løpende.
Hjelp ansatte med å forstå "hva, hvor, hvorfor og hvordan" i belønnings- og anerkjennelsesprogrammet ditt. Bruk flere kommunikasjonsstrategier og medier. Sørg for at ansatte forstår hva det er for dem. Planlegg å fremme ansattes suksess og anerkjennelse gjennom selskapets nyhetsbrev eller e -post/twitter -meldinger. Gjør dem til en stjerne.
I tillegg til å daglig bekrefte, årlige prestasjonsvurderinger eller sporadiske spesielle hendelser, feire medarbeiderprestasjoner ved å holde et årlig arrangement. Inkluder alle slags belønninger og anerkjennelser, alt fra pensjonisttilværelse til spesielle prestasjoner. Gjør det til en feiring.
Å måle suksess ved å spore ansattes tilfredshet og ansattes engasjement mot programmålene dine vil gi deg en indikasjon på suksess. Når ledelsen er klar over denne årlige målingen, vil du se en økning i ansvarlighet og lederatferd, samt en økning i anvendelsen av andre menneskelige ressursfunksjoner.
Meningsfulle ansattes belønnings- og anerkjennelsesprogrammer er et kraftig verktøy for å engasjere dine ansatte og øke oppbevaringen. Imidlertid må et program være gjennomtenkt, rettferdig, gjennomsiktig, så vel som basert på bedriftens mål og mål som er knyttet til anerkjennelse og belønninger som en ansatt verdsetter. Vurder hvilken innvirkning denne typen programmer kan ha i din egen organisasjon, og hvilke underverk det kan gjøre for de ansattes engasjement i arbeidet.
Undersøkelseskilde: Employee Recognition Survey, Winter 2012 Report, SHRM/Globoforce; Opprette et effektivt belønnings- og anerkjennelsesprogram, lederråd, mars 2006
Barbara er president for Career Partners International - Winnipeg og er en ledende og mest respektert myndighet innen personalressurser og ledende søk. Hun er en Certified Human Resource Management Professional (CHRP - Fellow), en Certified Management Consultant, (CMC), en Certified Coach Practitioner og har en Master of Administration in Education. Barbara er også sertifisert i en rekke menneskelige ressurser og proprietære operasjonelle strategier.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!