Viele unserer Kunden möchten bei unseren Treffen über ihr Mitarbeiterengagement sprechen. Bevor wir diesen Gesprächsweg einschlagen, versuche ich immer zu klären, was sie konkret über das Mitarbeiterengagement besprechen wollen. Sehr oft sind die Antworten, die ich höre, Befürwortungen oder Maßnahmen der Mitarbeiterbasis, wie sie in ihrer jährlichen Umfrage zum Engagement im Vergleich zu den Ergebnissen des letzten Jahres eingestuft werden. In verschiedenen Bereichen erhalten Sie eine kumulative Bewertung, wie engagiert" Ihre Mitarbeiter sind. Es wird angenommen, dass Ihre Mitarbeiter umso effizienter und produktiver sind, je höher die Punktzahl ist.
Während dies den meisten ein richtiger Ansatz zur Einschätzung des "Engagements" einer Belegschaft zu sein scheint, bin ich der Meinung, dass zusätzliche Anstrengungen zum Verständnis der "Engagement Driver" und der Gründe, warum sie als wertvoll erachtet werden, eine effektivere Übung sein könnten.
Wir alle sind einzigartige und vielfältige Wesen mit unterschiedlichen Wünschen, Träumen, Zielen, Ambitionen und Bestrebungen. Dies ist nie offensichtlicher als am Arbeitsplatz. Jeder kommt zur Arbeit mit einer Kombination von Fahrern, die es ihnen ermöglicht, täglich zu funktionieren und ihre Aufgaben zu erfüllen. Diese Triebkräfte werden im Laufe der Zeit übernommen oder entwickelt und können generations- oder kulturspezifisch sein. Für einige sind es ihre familiären und finanziellen Verpflichtungen. Für andere ist es die Mission/der Zweck der Arbeit, ein Sprungbrett zu einer anderen Industrie/Rolle oder die notwendige Erfahrung. Die Liste geht weiter. In einigen Fällen sind die Initiativen des Unternehmens zufällig die gleichen oder ähnliche wie die der dort tätigen Mitarbeiter. In den meisten Fällen gibt es jedoch eine gewisse Fehlausrichtung. Ein Unternehmen, das seine Gewinnspannen weiter erhöhen will, ist für einen Mitarbeiter möglicherweise nicht so attraktiv wie sein Wunsch, Gutes für eine bestimmte wohltätige Sache zu tun...
Hier, denke ich, stellen sich die großen Arbeitgeber der Herausforderung wirklich.
Es ist wichtig, dass Unternehmen gut darin sind, Katalysatoren zwischen Konzepten, die den Einzelnen motivieren, und Konzepten, die das Unternehmen motivieren, aufzubauen. Wenn beispielsweise die Reaktionsfähigkeit des Kundendienstes ein wichtiger Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist, könnte ein Weg, dieses Ziel in ein sinnvolles und erfüllendes Mitarbeiterziel zu übersetzen, so aussehen, als würde man einen Wettbewerb zum Thema "Die fürsorglichsten Mitarbeiter" veranstalten. Wenn sich die Gruppenzusammenarbeit für das Unternehmen als vorteilhaft erwiesen hat, könnte eine gut korrelierende Mitarbeiterinitiative ein Programm durchführen, das "Familieneinheiten" für die Mitarbeiter einrichtet, in denen sie sowohl zusammenarbeiten als auch von denen sie emotional abhängig sind. In den meisten Fällen sind die besten Triebkräfte für ein Engagement diejenigen, die an unser angeborenes Gefühl von Sicherheit, Menschlichkeit und gesellschaftlichen Bedürfnissen appellieren.
Mein Vater pflegte zu sagen, dass "Liebe das ist, wofür Männer sterben und Babys weinen". Vielleicht trifft das Sprichwort nicht ganz auf unser Thema zu, aber es erinnert ein wenig daran, dass es katastrophal sein kann, die grundlegenden persönlichen Triebkräfte der einzelnen Mitarbeiter zu übersehen. Ich sage sicher nicht, dass Unternehmen täglich den Launen ihrer Mitarbeiter nachgeben sollten. Ich denke vielmehr, dass es sowohl klug als auch weise ist, die zugrundeliegenden Triebkräfte des Mitarbeiterstammes zu verstehen, damit Sie als Arbeitgeber Ihre Engagementstreiber am besten auf die breitere Attraktivität Ihrer Mitarbeiter abstimmen können.
Wenn es in einem Mitarbeiterumfeld ein "De-Engagement" gibt, würde ich es viel lieber als eine aktuelle Interessenverschiebung bezeichnen.
Bart leitet den Bereich Vertrieb und Marketing und ist Partner von Karrierepartner International - Colorado. Er hat die letzten 14 Jahre im Bereich Vertrieb/Geschäftsentwicklung verbracht, wobei neun davon direkt mit HR-Organisationen in großen Unternehmen beraten haben. Bart besuchte die Bellevue University in Omaha, Nebraska, und begann dort seine berufliche Laufbahn.
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