Satisfaction des clients. La fidélisation des employés. Planification de la relève. Il ne s'agit pas de simples expressions à la mode dans les entreprises. Elles constituent l'avantage concurrentiel qui différencie une grande entreprise de toutes les autres. Le mentorat en est la composante essentielle, et la prise de conscience de son importance a augmenté au point que peu de gens remettent en question sa valeur.
En conséquence, de nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de mentorat. Malheureusement, sans une conception réfléchie du programme, peu d'entre elles parviennent à engager pleinement les mentors et les mentorés dans une relation transformatrice à long terme. Pour aider les entreprises à comprendre comment créer un programme de mentorat réussi, nous avons interrogé plusieurs chefs d'entreprise de Nashville pour comprendre leur expérience.
Nous avons commencé par examiner à quel point une bonne expérience de mentorat peut être transformatrice. En discutant avec Carolyn Kitts, de Gresham, Smith & Partners, elle a partagé une expérience mémorable :
"Ma première expérience avec un mentor remonte à l'époque où je travaillais comme assistante administrative pour le président de l'entreprise. Je travaillais dur, mais je manquais de confiance en moi. Il a vu quelque chose en moi que je ne voyais pas moi-même et il a passé du temps à m'aider et à me coacher. C'est grâce à lui que j'ai le succès que j'ai maintenant." - Carolyn Kitts
Pour certains dirigeants, comme Traci Nordberg du Vanderbilt University Medical Center, son expérience de mentorat transformateur est également venue d'un patron :
"Au début, j'ai eu un grand patron à un moment critique de ma carrière. Cette personne m'a mise dans des situations que je ne savais pas pouvoir gérer, mais il a vu en moi des capacités dont je n'étais pas consciente." - Traci Nordberg
Peu importe avec qui vous avez une expérience de mentorat, selon Carolyn Kitts, "être ouvert et honnête est ce qui est nécessaire pour percer et avoir une excellente relation."
Il existe deux écoles de pensée autour des programmes de mentorat. Certains favorisent la conseillance informelle où la relation de conseillance se développe organiquement et où les deux parties s'investissent dans le processus de croissance, comme dans le cas de Carolyn et de Traci. D'autres pensent qu'une approche plus formelle est préférable, car elle permet de s'assurer que les mentors et les mentorés établissent des liens et fournit un ensemble de lignes directrices sur la façon dont ils peuvent construire une relation fructueuse et productive.
Les deux types de programmes de mentorat peuvent être précieux et celui que vous choisissez dépend de votre culture organisationnelle et des ressources dont vous disposez. La mise en œuvre d'un programme de mentorat formel peut être un défi et nécessite un équilibre délicat entre soutien et flexibilité. Si votre entreprise décide d'entreprendre un programme de mentorat formel, voici quelques pratiques exemplaires qui vous aideront à assurer le succès de votre programme.
KISS - Du mieux que vous pouvez, restez simple. Moins, c'est généralement mieux.
Fournir des directives et une formation - Ne supposez pas que les mentors et les mentorés savent ce qu'il faut faire. Fournissez des directives sur ce qui est approprié et ce qui ne l'est pas. Les mentorés doivent être clairs sur les compétences qu'ils veulent développer dans la relation. Cela déterminera les mentors à choisir. Les mentors doivent savoir ce que l'on attend d'eux en termes de temps et de préparation. Se contentent-ils de partager leurs expériences ou préparent-ils le mentoré à son prochain défi ou à sa prochaine opportunité de croissance ?
Flexibilité - Une taille unique ne convient pas à tous. Chaque mentee aura des objectifs et des idéaux différents qu'il attend de la relation, alors assurez-vous que votre programme peut répondre à ses besoins uniques. Suggérez des sujets pour leurs réunions afin de les aider à démarrer, mais laissez la latitude aux réunions d'évoluer en fonction des besoins de la relation. Plus vous essayez de contrôler les choses, moins cela a de chances de fonctionner. Plus vous offrez de souplesse, plus les chances de réussite sont grandes.
Structure des rapports - Bien que de nombreux patrons fassent d'excellents mentors, dans un programme de mentorat formel, vous devez vous assurer que le mentor et le mentoré ne font pas partie de la même chaîne de commandement. Le succès d'une relation de mentorat dépend de la capacité du mentoré à partager ses expériences en toute sécurité et en toute franchise, sans crainte de représailles. C'est également un argument de poids pour encourager les mentors externes.
Chimie - Il est essentiel que le mentor et la personne guidée aient des affinités et soient capables d'établir un bon rapport. Sans cela, un manque d'engagement l'un envers l'autre risque de se manifester et la relation s'effondrera. En donnant à la personne guidée la possibilité de choisir parmi plusieurs mentors et de voir avec qui elle se sent bien, vous contribuerez à la réussite de la relation.
En discutant du mentorat par rapport à la stratégie globale de développement du leadership, tout le monde a convenu que le mentorat est une stratégie importante pour la croissance de l'organisation. Bien que le mentorat puisse être utilisé pour aborder des questions spécifiques, il est généralement utilisé pour développer les leaders et les aider à passer au niveau suivant dans leur carrière. Les mentors jouent un rôle important en aidant les mentorés à voir et à comprendre à quoi ressemble le succès au niveau suivant et comment y parvenir. Ils partagent leurs expériences, tant positives que négatives, comme autant d'occasions d'apprendre.
L'évaluation des ressources organisationnelles est une nécessité lors de l'élaboration d'un programme de mentorat. Par exemple, en discutant avec Traci Nordberg, elle a dit : "Il faut beaucoup de ressources organisationnelles pour mettre en place un programme de mentorat." Ne pas disposer de ressources suffisantes est un défi commun aux organisations. Plus l'organisation est petite, moins vous avez de ressources disponibles ; plus l'organisation est grande, plus il est probable que vous ayez besoin d'une équipe dédiée pour gérer le programme.
Encouragez les employés à rechercher des mentors externes, en particulier dans les postes de haut niveau où les pairs se font rares. Les mentors externes apportent une perspective extérieure et objective. Les conversations sont considérées comme sûres et peuvent être extrêmement productives pour résoudre les problèmes et comprendre comment manœuvrer la politique aux niveaux supérieurs. Ginger Duncan d'Ingram Barge a eu des mentors externes et a déclaré : "Le mentorat externe vous donne une perspective que vous n'avez peut-être pas parce que vous êtes trop cloisonné dans votre monde."
Que vous décidiez de mettre en place un programme de mentorat informel ou formel, interne ou externe, il ne fait aucun doute que le mentorat générera des résultats positifs dans votre organisation.
Si vous avez des questions supplémentaires sur la meilleure façon d'intégrer le mentorat dans votre organisation, contactez votre bureau local CPI .