(Über SHRM.)
Wenn in Ihrem Unternehmen ein Personalabbau stattfindet und Sie Ihren Mitarbeitern Outplacement-Dienstleistungen anbieten, dann haben Sie dies aus einer Reihe von sehr gesunden und fürsorglichen Gründen getan:
Aber wie stellen Sie sicher, dass Sie das Beste aus den Angeboten Ihres Outplacement-Unternehmens herausholen? Und was sollten Sie Ihrem Führungsteam über die konkreten Vorteile berichten, die Ihre ausscheidenden Mitarbeiter erhalten haben - also den Return on Investment für die Kosten des Outplacement-Unternehmens?
"Zunächst einmal sollten Sie verstehen, dass etwa 70 Prozent der Unternehmen Outplacement-Leistungen in ihren Abfindungspaketen für Arbeitnehmer anbieten, die von einer Entlassung betroffen sind", sagte Doug Mathews, Präsident und CEO von Career Partners International, einem der landesweit größten globalen Outplacement-Unternehmen mit Hauptsitz in Columbus, Ohio. "Das bedeutet, dass Sie, wenn Sie diese kritische Leistung anbieten, mit der Mehrheit sind, wenn Sie echte Sorge und Interesse für das Wohlbefinden und den beruflichen Erfolg Ihrer Mitarbeiter zeigen, wenn sie nicht mehr in Ihrem Unternehmen sind. Die disruptiven und destabilisierenden Kräfte, die die Wirtschaft beeinflussen, werden wahrscheinlich nicht so bald verschwinden, so dass diese Leistung umso wichtiger wird, besonders für leitende und professionelle Mitarbeiter."
Vor-Ort-Hinweis-Unterstützung
Der erste Berührungspunkt, an dem Outplacement-Karrierecoaches persönliche Unterstützung bieten, ist das Kündigungsgespräch. Bestehen Sie darauf, dass Ihr Outplacement-Anbieter für die Kündigungssitzung vor Ort verfügbar ist. In der Regel werden die Mitarbeiter in einem Raum über ihren Weggang informiert und können sich direkt im Anschluss in einem angrenzenden Büro mit dem Outplacement-Berater treffen. Dies trägt dazu bei, den Stachel der anfänglichen Kündigung zu lindern, da der menschliche Kontakt und die Hoffnung, die der Berater nach dem Kündigungsgespräch in die Person setzt, weitergehen.
"Es ist ja eine Sache, herauszufinden, dass Ihre Stelle gerade gestrichen wurde", sagt Chris Bryant, Präsident und CEO der San Diego Employers Association. "Es ist eine andere Sache, jemanden zu finden, der sofort verfügbar ist, der sich verpflichten kann, Ihnen zu helfen, schnell eine Arbeit bei einem anderen Unternehmen zu finden, und der die Ressourcen hat, Sie gut durch den Übergang zu begleiten."
In der Tat sollten Sie in der Lage sein, bei der Überprüfung von Outplacement-Dienstleistern Statistiken über die durchschnittliche Vermittlungszeit, die Kundenzufriedenheit (d.h. den Net Promoter Score) und den Prozentsatz der Mitarbeiter, die in höherwertigen oder lateralen Positionen gelandet sind, zu sammeln.
Erleichterung der Verbindung zu Ihren Mitarbeitern
Einige Mitarbeiter sind möglicherweise emotional nicht bereit, viel aus dem ersten Treffen mit dem Outplacement-Berater mitzunehmen, weil sie unter Schock stehen, nachdem sie vom Wegfall ihrer Position erfahren haben. Stellen Sie sicher, dass der Erstkontakt, wann immer möglich, hergestellt wird, aber lassen Sie den Mitarbeitern ihre eigene Zeit, um mit ihrer veränderten Situation zurechtzukommen.
"Wenn sie den Outplacement-Berater zu Beginn kennengelernt haben, wird es ihnen leichter fallen, sich ein paar Tage später zu melden oder zumindest auf den Anruf des Beraters zu reagieren", so Bryant. "Schließlich ist der Schock über die Trennungsmitteilung eine Sache; ihre Karriere auf gesunde und positive Weise voranzutreiben, ist eine andere."
Geben Sie Ihrem Outplacement-Anbieter eine Kontaktliste der Mitarbeiter, die benachrichtigt wurden, damit - auf Wunsch des Mitarbeiters - das berufliche Übergangsprogramm beginnen kann. Beachten Sie jedoch, dass einige Arbeitgeber Bedenken hinsichtlich des rechtlichen Datenschutzes haben, wenn sie die Kontaktdaten der Mitarbeiter an Outplacement-Anbieter weitergeben.
"Es gibt wenig Grund zur Besorgnis über die Weitergabe von Mitarbeiter-Kontaktdaten an eine Outplacement-Firma, solange das Unternehmen die Zustimmung der Mitarbeiter zur Weitergabe ihrer Kontaktinformationen erhält", sagt Rich Falcone (nicht verwandt mit dem Autor), Gesellschafter und Senior Partner für Arbeitsrecht bei Littler Mendelson in Costa Mesa, Kalifornien. Namen, Telefonnummern und E-Mail-Adressen können in bestimmten Gerichtsbarkeiten geschützte Informationen darstellen, holen Sie also im Voraus die Genehmigung zur Weitergabe von Kontaktinformationen ein.
"Dieser Ansatz funktioniert auch international, so dass er nicht gegen die Safe-Harbor-Richtlinien der EU oder andere internationale Datenschutzbestimmungen verstoßen sollte, wenn Sie die vorherige Zustimmung der Mitarbeiter haben", so Falcone. Schließlich würden die meisten Mitarbeiter der Weitergabe ihrer E-Mail-Adresse oder Handynummer an eine Outplacement-Firma zustimmen, wenn sie wüssten, dass sie so viel schneller einen neuen Job bekommen könnten.
Berichtspflichtige Metriken
Ihr Outplacement-Anbieter sollte in der Lage sein, Ihnen inkrementelle Updates über die Teilnahmequote der Mitarbeiter mitzuteilen. Zum Beispiel haben Sie als sponsernder Arbeitgeber jedes Recht zu wissen, wie viele Ihrer ehemaligen Mitarbeiter die Dienste des Outplacement-Anbieters in Anspruch genommen und ihr Programm begonnen haben. Ihr Outplacement-Anbieter wird auch in der Lage sein, Ihnen zu bestätigen, wie viele Mitarbeiter sich für spezielle Programme entscheiden, die typischerweise jenseits der traditionellen Wiederbeschäftigungsdienste angeboten werden: Übergang in den Ruhestand, der Weg zum Unternehmertum und die Rückkehr zur Schule, zum Beispiel. Bestehen Sie zunächst auf täglichem Kontakt in den ersten fünf Tagen. Gehen Sie im ersten Monat zu wöchentlichem Kontakt über, danach zu monatlichen Berichten.
Darüber hinaus haben Sie das Recht, ein persönliches Feedback zu erwarten, das über die oben erwähnten breiteren Beteiligungsraten der Mitarbeiter hinausgeht. Beauftragen Sie Ihr HR-Team damit, alle Mitarbeiter zu erreichen, die noch nicht auf die Outplacement-Beratung reagiert haben. Ermutigen Sie sie sanft, zumindest ein erstes Gespräch mit einem Berater zu führen.
"In vielen Fällen verstehen oder schätzen Arbeitnehmer nicht die enormen Ressourcen, die die Outplacement-Firma besitzt, um ihnen zu helfen, schneller eine neue Position zu finden, als sie es sonst auf eigene Faust könnten. Ein einfacher Anruf, in dem erklärt wird, warum es in ihrem Interesse ist, diese vom Unternehmen bezahlte Leistung in Anspruch zu nehmen, kann ausreichen, um ein erstes Treffen mit dem Berater zu vereinbaren", so Bryant.
Outplacement-Services bieten heute viel mehr als die traditionelle Unterstützung beim Schreiben von Lebensläufen und Rollenspiele für Vorstellungsgespräche: Der Aufbau von Social-Media-Kampagnen, insbesondere im Umfeld von LinkedIn, führt beispielsweise statistisch gesehen zu deutlich besseren Ergebnissen bei der Jobsuche, abhängig von der Art der Tätigkeit des Mitarbeiters. Elektronische Tools, die dabei helfen, den Lebenslauf einer Person mithilfe der Word-Cloud-Technologie auf eine bestimmte Stellenausschreibung abzustimmen, können einem Bewerber dabei helfen, die Chancen zu maximieren, für ein bestimmtes Vorstellungsgespräch ausgewählt zu werden. Proprietäre Tools, die Lebensläufe mit integrierter Social-Media-Integration entwickeln, indem sie Schlüsselwörter und Kompetenzdiagramme mit Stellenausschreibungen auf Indeed.com abgleichen, können die Jobsuche eines Bewerbers in Schwung bringen, bevor er überhaupt seinen ersten Lebenslauf veröffentlicht hat. Und wenn Sie als Bewerber einem Vorstellungsgespräch mitteilen, dass Sie die Outplacement-Dienste Ihres vorherigen Unternehmens in Anspruch genommen haben, heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab, da dies für das Kaliber des Unternehmens spricht, für das Sie gearbeitet haben, und für Ihre Weisheit, Ihre Jobsuche auf eine so gesunde und reife Weise anzugehen.
Wenn Sie ein kluger und fürsorglicher Arbeitgeber sind, der seinen entlassenen Mitarbeitern Outplacement-Dienstleistungen anbietet, wird es Ihnen nicht nur helfen, positive Beziehungen zu ihnen aufrechtzuerhalten, sondern es wird auch Ihre Beziehung zu den verbleibenden Mitarbeitern stärken, die in dem Wissen, dass Ihr Unternehmen schwierige Geschäftsentscheidungen treffen musste, aber die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Vordergrund der Überlegungen standen, gesund weiterarbeiten können. Das bietet ein entscheidendes Maß an Erleichterung in der heutigen volatilen Arbeitswelt sowie eine Rendite, die weit über Dollar und Cent hinausgeht.