由于上个月是Career Partners International - San Francisco的一个重要周年纪念日，我最近反思了多年来使我们成功的原因。底线是，真正倾听和适应客户需求的价值使我们能够不断和持续地提供结果，即使这意味着进入新的业务领域。34年前，我作为一家留用的猎头公司开始了我们的业务。凭借我丰富的人力资源经验和在多个行业招聘人才的责任，搜索是一个开始的好地方。
一开始，我最惊讶的是，在我看来最好的候选人往往不一定被选中。在接下来的几年里，我逐渐了解了组织的动态和招聘经理的动机。我了解到的是，"异性相吸--除了在工作中，喜欢的人也喜欢。随着我们业务的增长和变化，了解这些高级别的驱动力变得尤为重要。在搜索过程中，一个人成为客观的第三人观察者，这是一种迷人的体验。
1982年，在一次改变游戏规则的销售电话中，我遇到了旧金山一家标志性公司的人力资源领导，他说，在公司130年的历史上，他们的高管人数首次超过了他们的容纳能力。他问我们能做些什么来帮助这些高管在其他地方找到新的机会，对这个问题的回答使我们开始从事外派服务业务。有趣的是，离职服务是搜索的另一面。我们不是为客户的组织寻找优秀人才，而是帮助优秀人才为自己寻找有职位的公司。
我们进入外派行业，在个人和职业上都有很大的收获。遇到这么多有才华的人并向他们学习是一件令人激动的事，而有机会分享我的知识也同样令人高兴。随着业务的发展，我们把重点放在了外派服务上，并退出了保留搜索。
另一个里程碑事件发生在我们有一个重要的机会来支持一个向大量员工提供自愿裁员的客户。这个项目旨在帮助 "我应该留下还是应该离开 "的决策过程。由于这对许多处于转型期的人来说不是一个选择，我们建立了新的项目，除了外部的选择，包括求职、职业转换、退休、创业机会和咨询，还注重评估内部职业发展和规划。
在随后的许多年里，我们地区的职业介绍服务行业不断发展，在当地有20多家公司，我们作为湾区最大的独立机构而繁荣发展。
在90年代后期，随着互联网的蓬勃发展，就业市场趋于紧张。我们的客户不是拥有太多的人，而是开始收到他们希望保留的员工的令人遗憾的辞呈。我们经常被问到："当我们无法与这个新行业的金融产品竞争时，我们如何能继续留住关键员工？"我们建议公司重新招聘未来发展所需的员工，并通过技能开发和辅导项目为他们准备领导机会。
我们的领导力发展和高管教练业务诞生于各组织对现有劳动力生存和发展的需要。事实证明，对留在公司的高潜力员工进行投资是一项很好的投资，对我们的客户来说也是一个很好的生产力工具，因为领导者对如何利用自己的优势和发展新技能有了更深的了解，从而提高了管理效率，具有更大的领导影响力，并提高了组织绩效。
在任何职业中，了解自我评估和发展的持续需要是很重要的。为了拥有一个成功的职业生涯，我们都必须不断地适应我们在行业中发现的新变化。我们的组织通过这种不断的自我评估而茁壮成长，通过同样的做法，任何专业人员或组织都可以通过承诺和发展取得类似的成功。
你发现并适应了哪些变化，使你得以成功？请在下面的评论中告诉我们。
主席。职业的共同创始人。 账单 他制定了公司的愿景并领导我们的领导力发展服务。比尔的咨询重点是高潜力员工的需求。在政治上敏锐而热情，比尔在提供有洞察力的积极反馈方面特别有效，他鼓励并协助个人实现预期的结果。他的领导经验和说服力风格帮助了所有职能领域的大量员工。
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